在當今的經濟環(huán)境中，技術快速發(fā)展、市場需求瞬息萬變，單一技能的專才已經難以滿足企業(yè)多樣化和動態(tài)化的需求。復合型人才因具有廣泛的知識面和適應能力，能夠通過跨學科的思維方式，提供創(chuàng)新性解決方案，推動企業(yè)向前發(fā)展。盡管復合型人才的重要性日益增加，但許多企業(yè)在培養(yǎng)這類人才的過程中面臨諸多挑戰(zhàn)，例如：人才選拔困難、培訓資源不足、內部制度約束限制、員工本身缺乏積極性與主動性、行業(yè)特殊性等因素。
——編者語
《國資報告》刊發(fā)求是咨詢《國有企業(yè)對標創(chuàng)建世界一流管理研究》報告之《推動國企更好創(chuàng)建世界一流企業(yè)的建議》
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在當今的經濟環(huán)境中，技術快速發(fā)展、市場需求瞬息萬變，單一技能的專才已經難以滿足企業(yè)多樣化和動態(tài)化的需求。復合型人才因具有廣泛的知識面和適應能力，能夠通過跨學科的思維方式，提供創(chuàng)新性解決方案，推動企業(yè)向前發(fā)展。盡管復合型人才的重要性日益增加，但許多企業(yè)在培養(yǎng)這類人才的過程中面臨諸多挑戰(zhàn)，例如：人才選拔困難、培訓資源不足、內部制度約束限制、員工本身缺乏積極性與主動性、行業(yè)特殊性等因素。
針對上述挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定系統(tǒng)且靈活的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從招聘、培訓到內部制度改革和文化建設，多方面入手，為復合型人才的成長創(chuàng)造有利條件。
1. 培養(yǎng)目標
在制定復合型人才培養(yǎng)計劃時，首先需要明確具體的培養(yǎng)目標。這些目標應全面涵蓋為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展所需的關鍵能力和素質。
• 跨學科能力
復合型人才應具備跨學科的知識和技能，能夠在多個領域內自如地轉換與溝通。不僅包括掌握多領域的基本知識，還要善于整合和應用不同學科的知識來解決復雜問題。
• 創(chuàng)新能力
作為企業(yè)創(chuàng)新的驅動力，復合型人才需要具備強大的創(chuàng)新能力。不僅能夠提出新穎的解決方案，還要能夠將這些創(chuàng)新推向市場并實現(xiàn)商業(yè)化價值。
• 管理技能
復合型人才不僅要懂技術，還需要具備優(yōu)秀的管理技能，包括團隊領導力、項目管理能力以及與各層級員工有效溝通的能力。他們應能夠在復雜的組織環(huán)境中協(xié)調資源，實現(xiàn)項目目標。
• 戰(zhàn)略思維
復合型人才應當有全局視野和戰(zhàn)略思維，能夠識別行業(yè)趨勢和市場機會，為企業(yè)制定和執(zhí)行長期發(fā)展戰(zhàn)略。
2. 基本原則
為了確保復合型人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，企業(yè)需要遵循以下基本原則，指導企業(yè)在具體操作中保持正確的方向。
• 綜合性原則
培養(yǎng)復合型人才是一項系統(tǒng)性工程，需要綜合考慮多方面因素。企業(yè)應從知識結構、技能提升、心理素質和價值觀等多維度出發(fā)，提供全面的發(fā)展平臺，確保人才的綜合發(fā)展。
• 系統(tǒng)性原則
培養(yǎng)復合型人才的過程應當是系統(tǒng)化和有序的，不能是零散和隨意的。企業(yè)需建立一套完整的培養(yǎng)體系，包括招聘、培訓、實踐、晉升等環(huán)節(jié)，并通過定期評估和反饋不斷優(yōu)化此機制。
• 前瞻性原則
復合型人才的培養(yǎng)不能只關注眼前的需求，企業(yè)需預見未來的行業(yè)發(fā)展趨勢和技術創(chuàng)新方向，為人才儲備足夠的前瞻性技能和知識，以應對未來的挑戰(zhàn)與機遇。
為有效實現(xiàn)復合型人才的培養(yǎng)目標，企業(yè)需要制定并落實一系列具體和切實可行的實施策略。
1. 招聘策略
多元化招聘。在招聘過程中，企業(yè)應注重多元化的人才引進，不僅僅局限于單一專業(yè)背景的候選人，更要考慮那些具備多學科知識和跨領域經驗的人才。
潛力評估。除了當前技能和知識水平，企業(yè)還需評估候選人的學習能力、適應能力和創(chuàng)新潛力，以確保他們在未來能夠成長為合格的復合型人才。
2. 培訓策略
定制化培訓。為不同崗位和個人特質設計定制化的培訓計劃，涵蓋跨學科技能、管理能力、創(chuàng)新思維和行業(yè)前沿知識等多個方面。
實戰(zhàn)培訓。通過實際項目和跨部門協(xié)作，讓員工在實踐中錘煉和應用所學知識，積累寶貴的實戰(zhàn)經驗。
持續(xù)學習。推動終身學習理念，提供豐富的學習資源和渠道，如在線課程、研討會、行業(yè)交流等，鼓勵員工不斷提升自我。
3. 發(fā)展路徑
職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工制定長期職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展路徑和晉升機制，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展機會。
跨部門輪崗。通過輪崗制度，讓員工在多個部門之間靈活調動，積累多領域的經驗和視角，提升綜合能力。
4. 激勵機制
多元化激勵。制定多元化的激勵機制，包括物質獎勵和精神獎勵，激勵員工不斷追求卓越和自我提升。
績效評估。建立科學、公正的績效評估體系，定期評估員工的綜合表現(xiàn)，為他們的成長和貢獻提供及時反饋和認可。
創(chuàng)新獎勵。設立專項創(chuàng)新獎勵機制，鼓勵員工提出創(chuàng)新解決方案和改進建議，并給予相應的獎勵和榮譽。
通過以上具體實施策略，有效推動復合型人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)人才儲備和企業(yè)發(fā)展的雙贏。
企業(yè)需要系統(tǒng)性地構建復合型人才培養(yǎng)機制，從頂層設計、培養(yǎng)制度和培養(yǎng)方式三個方面進行詳細規(guī)劃和實施。
1. 頂層設計
復合型人才培養(yǎng)機制的頂層設計是確保該機制有效運作和持續(xù)改進的基礎，包括戰(zhàn)略規(guī)劃和組織結構的搭建。
戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)需要將人才培養(yǎng)納入其整體發(fā)展戰(zhàn)略中，確保培養(yǎng)計劃與企業(yè)的長期目標和短期需求高度銜接。通過明確的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，企業(yè)能夠制定清晰的發(fā)展路徑和目標，使得人才培養(yǎng)工作有的放矢。
組織結構。為了保障人才培養(yǎng)工作的順利實施，企業(yè)應設立專門的培養(yǎng)機構或部門，例如：人才發(fā)展中心或培訓學院。這些機構應具備專業(yè)的人員和資源，負責統(tǒng)籌規(guī)劃、實施和評估各項培訓計劃，確保各項培養(yǎng)措施的落地和執(zhí)行。
2. 培養(yǎng)制度
科學、系統(tǒng)的培養(yǎng)制度是復合型人才培養(yǎng)得以順利進行的重要保障。具體包括選拔機制和培訓體系的建立。
選拔機制。企業(yè)需要制定科學的選拔標準和流程，確保選拔到的培養(yǎng)對象具備較高的素質和潛力。選拔機制應包括綜合能力測試、面試評估和實際工作表現(xiàn)考察等環(huán)節(jié)，以確保選拔過程的公平、公正和科學性。
培訓體系。制定系統(tǒng)的培訓計劃和課程，涵蓋職業(yè)技能、管理能力、創(chuàng)新思維和團隊協(xié)作等多個方面。培訓體系應包括初級培訓、進階培訓和高級培訓，不同階段的培訓內容和方式應有所側重，逐步提高培養(yǎng)對象的綜合能力和實際工作水平。
3. 培養(yǎng)方式
多樣化的培養(yǎng)方式有助于培養(yǎng)對象全面發(fā)展，并能有效提升其理論知識和實踐能力。
內部培訓。通過內部輪崗和項目制培養(yǎng)，幫助員工在不同崗位上積累經驗，全面了解企業(yè)運營和管理模式。輪崗機制不僅能增強員工的業(yè)務能力，還能培養(yǎng)其適應不同環(huán)境和快速學習的能力。項目制培養(yǎng)則能通過實際項目的開展，提高員工的團隊協(xié)作能力和項目管理能力。
外部資源。與知名高校、專業(yè)培訓機構建立合作關系，借助外部優(yōu)質資源為員工提供專業(yè)培訓、講座和研討會等學習機會，從而彌補內部培訓資源的不足，提升員工的知識水平和專業(yè)技能。
導師制。引入資深員工作為導師，對新員工或培養(yǎng)對象進行一對一指導。導師不僅可以在專業(yè)技能方面提供幫助，還應在職業(yè)發(fā)展、工作態(tài)度和企業(yè)文化方面進行引導，幫助培養(yǎng)對象迅速適應工作環(huán)境并找到職業(yè)發(fā)展的方向。
在線學習平臺。利用互聯(lián)網和現(xiàn)代信息技術，建立企業(yè)內部的在線學習平臺，提供豐富的學習資源和靈活的學習方式。員工可以通過在線課程、自測題庫和學習論壇等途徑進行自主學習和交流，有效利用碎片化時間提升自身能力。
綜上所述，通過科學合理的頂層設計、完善的培養(yǎng)制度以及多樣化的培養(yǎng)方式，企業(yè)能夠構建一個系統(tǒng)性、持續(xù)性的復合型人才培養(yǎng)機制。
1. 常見挑戰(zhàn)
在企業(yè)的實際運作中，人才培養(yǎng)機制的構建和實施會面臨各種各樣的挑戰(zhàn)。
資金投入不足。人才培養(yǎng)往往需要大量資源，包括資金、時間和專業(yè)人才的投入。有些企業(yè)可能因為短期收益壓力，不愿意在培訓和發(fā)展方面投入足夠的資金，導致培訓項目效果不佳，無法滿足員工的成長需求。
• 員工參與度低
企業(yè)安排的培訓和發(fā)展項目如果內容設置不合理、形式單一或者時間安排不當，可能會導致員工參與的興趣和積極性不高。此外，員工可能缺乏對培訓的重視，認為培訓是形式化、無實質意義的活動，從而降低參與熱情。
• 管理層不重視
如果企業(yè)的高層管理者沒有認識到人才培養(yǎng)的重要性，人才培養(yǎng)工作可能不會得到足夠的支持和重視，從而導致資源分配不均、實施過程缺乏有效管理和監(jiān)督，最終影響培訓效果。
• 評價體系不完善
如果企業(yè)沒有建立科學合理的培訓效果評價體系，就無法準確評估培訓的效果和員工的成長情況，導致培訓工作的導向性、針對性不足，難以實現(xiàn)預期目標。
2. 解決方案
為應對上述挑戰(zhàn)，企業(yè)可以采取以下對策：
• 爭取高層支持
高層管理者的支持對人才培養(yǎng)非常關鍵。企業(yè)應通過數據和案例，向高層展示人才培養(yǎng)的長期價值和戰(zhàn)略意義，使其意識到這是促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段?？梢栽趹?zhàn)略層面制定人才培養(yǎng)的專項計劃，并將其納入企業(yè)年度重點工作，確保資源和政策的支持。
• 加強企業(yè)文化建設
良好的企業(yè)文化可以提高員工的歸屬感和工作積極性，從而提升他們對培訓和發(fā)展的參與度。企業(yè)應通過塑造良好的文化氛圍，宣傳人才培養(yǎng)的重要性，通過各種形式的內部溝通和活動，提升員工對培訓的認可度和重視程度。
• 優(yōu)化培訓內容和形式
確保培訓內容切合員工的實際需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多樣化的培訓形式，比如在線學習、工作坊、案例分析等，靈活安排培訓時間，盡量避免對日常工作的干擾。這樣可以更好地吸引員工參與，提高培訓的實際效果。
• 建立完善的激勵機制
激勵機制可以提高員工的參與熱情和自我驅動力。企業(yè)可以根據培訓情況設定獎懲措施，例如將培訓結果與績效考核、晉升機會掛鉤，獎勵優(yōu)秀學員，激勵員工積極參與培訓并應用所學技能。
• 完善培訓效果評估體系
評估體系能夠幫助企業(yè)及時了解培訓效果，發(fā)現(xiàn)不足并進行改進。企業(yè)可以建立多維度的評估標準，包括培訓前后的知識測評、技能應用情況、員工反饋以及與業(yè)務績效的關聯(lián)度等，確保培訓工作有據可依、有評有改。
• 引入外部資源
在必要時可以尋求外部專業(yè)培訓機構的協(xié)助，帶來專業(yè)的培訓資源和先進的培訓理念，幫助企業(yè)彌補內部資源不足的短板。同時，與外部機構合作，還能為企業(yè)引進最新的行業(yè)知識和技能，拓寬員工的學習視野。
復合型人才的培養(yǎng)對于企業(yè)未來的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展至關重要。企業(yè)需要通過系統(tǒng)化的培訓體系和長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，持續(xù)投入資源，打造一支具備高素質、綜合能力的復合型人才隊伍。在激烈的市場競爭中，這將是企業(yè)立于不敗之地的重要保障。同時，復合型人才也將為企業(yè)不斷注入新的活力和創(chuàng)新動力，助力企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷取得新的突破和成就。
作者：北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責任公司 王雨