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中國特色管理智慧產(chǎn)業(yè)集成商

財務捉襟見肘，同時急需高能力人才，往往采用股票期權(quán)的未來收益，來吸引有激情的專業(yè)人才。所以這個階段的挑戰(zhàn)是，要解決有限的人工成本預算和無限的專業(yè)人才需求之間的矛盾。

第二階段：企業(yè)已經(jīng)有了生存的保障，但是企業(yè)高速發(fā)展，人才成長速度緩慢供不應求。

市場發(fā)展很快，選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀的管理和專業(yè)技術(shù)人員關(guān)乎企業(yè)生存。人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)是，如何讓企業(yè)的人才成長速度趕上企業(yè)發(fā)展速度，同時建立雇主品牌，保留核心人才，形成人才市場的競爭優(yōu)勢。

第三階段：人力資源管理體系基本形成，需保證人力資源管理的各個環(huán)節(jié)與企業(yè)戰(zhàn)略具有一致性。

人力資源經(jīng)理面臨的最大挑戰(zhàn)，是用戰(zhàn)略人力資源管理的視角審視人力資源管理體系的內(nèi)部一致性，同時，在企業(yè)發(fā)展中梳理與修訂企業(yè)文化，保證企業(yè)不被迅速擴張的員工群體所稀釋，同時企業(yè)文化還要匹配戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

第四階段：這個階段，企業(yè)的規(guī)模應該說到了最大的時候或過了最大的時候。

市場占有率較為穩(wěn)定，市場供應基本飽和，新產(chǎn)品和新技術(shù)的涌入，使得整體市場下滑，企業(yè)難以獲得外部的發(fā)展動力。營收難以有大突破。人力資源成本需要控制！因此，這一階段的挑戰(zhàn)是如何保持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的情況下，控制人工成本。

管理大師彼得•德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出“目標管理”（MBO，Management By Objectives），認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠煛Ｋc傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點：（1）員工參與管理（2）以自我管理為中心（3）強調(diào)自我評價（4）重視成果。MBO理論涵蓋的目標制定、過程監(jiān)控、評價反饋、結(jié)果運用正是現(xiàn)代績效管理全流程的基礎。

>>  2. BSC（平衡記分卡）

《哈佛商業(yè)評論》謂之“過去75年來最具有影響力的管理工具”之一，由美國Robert.S.Kaplan&Dvaid .P. Norton 于20世紀90年代提出。BSC將企業(yè)的目標歸結(jié)為財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務管理流程和學習與成長（或創(chuàng)新與提高）四個基本方面，試圖平衡財務與非財務、經(jīng)營性與非經(jīng)營性、行動導向與監(jiān)督性措施間的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)整體最優(yōu)，使之保持與環(huán)境的動態(tài)協(xié)調(diào)與平衡。因此，BSC在本質(zhì)上為目標制定與目標分解提供了與企業(yè)總體戰(zhàn)略相契合的路徑。

>>  3. KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）

它源自于Robert S. Kaplan& David P. Norton的“BSC平衡計分卡”體系。是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標，明確各級部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。KPI體系的目的是以戰(zhàn)略和控制為中心的：公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容豐富，針對職位而設置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性，而且是對可控部分的衡量，這也將更有效的控制個人的行為。本質(zhì)上，KPI是確保企業(yè)層面的目標能夠分解落實到每個員工、且能對每個員工的目標完成情況進行明確考核的工具。

>>  4. OKR（目標與關(guān)鍵成果）+績效評估

1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,被 John Doerr推廣到Google，后來Oracle，LinkedIn等高科技公司并逐步流傳開來，現(xiàn)在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。近兩年，很多人開始拿OKR與KPI做比較，甚至有人認為百病纏身的KPI該被OKR取代了。

>>  5. PBC（個人業(yè)務承諾）

由IBM提出，與BSC、KPI同屬于以控制論為主的思想流派。年初每個員工要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎上和在部門經(jīng)理的指導下制訂自己的PBC，并列舉出在下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動。這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。個人業(yè)務承諾的制訂是一個互動的過程，是通過員工個人與直屬主管和經(jīng)理不斷的溝通過程中制定的，不是簡單的任務分解和對上級命令的執(zhí)行。要想在PBC評分上取得好的等級，就必須清晰了解自己部門的業(yè)績目標，抓住工作的中心，充分發(fā)揮團隊合作優(yōu)勢，并強調(diào)切實執(zhí)行。

2021年8月13日求是咨詢舉辦的《人力資源管理進化在企業(yè)中的價值體現(xiàn)》公益講堂，吸引了來自全國各地眾多聽眾的積極參與和熱烈互動。本次直播由求是咨詢合伙人、副總經(jīng)理趙新紅擔當主講。內(nèi)容鮮活、案例豐富、干貨多多！ 

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