人事測(cè)評(píng)在整體性人才資源開發(fā)工作中尤為重要，只有建立和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，才能驅(qū)動(dòng)人才的培養(yǎng)、提高和合理配置，促進(jìn)人才的最佳使用。然而，我國在人事測(cè)評(píng)方面起步較晚，以往對(duì)管理人員的選拔測(cè)評(píng)工作主要考察受測(cè)者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績，有的也嘗試使用一般能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)，但對(duì)管理能力的評(píng)價(jià)則一直缺乏有效的工具。隨著改革開放的不斷深入和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也不斷提高。企業(yè)管理人才是經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場上的生力軍，優(yōu)秀的企業(yè)管理人才是社會(huì)的寶貴財(cái)富。因此，甄別、評(píng)價(jià)管理人才已成為現(xiàn)代組織管理的重要任務(wù)。
——編者語
一、人事測(cè)評(píng)綜述
1.人事測(cè)評(píng)的概念
人事測(cè)評(píng)主要是通過履歷評(píng)判、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段，根據(jù)崗位需求及用人單位的組織特性，對(duì)受測(cè)者的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種活動(dòng)。
人事測(cè)評(píng)的作用歸納起來有以下幾方面：
(1)甄別和評(píng)定功能。對(duì)人員素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別評(píng)定。甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評(píng)定是衡量受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備職位（崗位）所規(guī)定要求的資格條件和常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)自我定位、自我設(shè)計(jì)與開發(fā)功能。每一個(gè)人都是通過他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過自己與他人的比較來認(rèn)識(shí)自我的。人事測(cè)評(píng)通過創(chuàng)設(shè)一定的情境，讓受測(cè)者的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。
(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測(cè)評(píng)，找出受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)優(yōu)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揮長處，推動(dòng)個(gè)體素質(zhì)全面發(fā)展。
(4)預(yù)測(cè)與激勵(lì)功能。預(yù)測(cè)功能是通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，來預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向及其能達(dá)到的狀況。對(duì)人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤勉學(xué)習(xí)，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質(zhì)，測(cè)評(píng)中的這種導(dǎo)向作用就是激勵(lì)。
3.人事測(cè)評(píng)在企業(yè)管理中的重要意義
現(xiàn)代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個(gè)方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)工程。通過對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，了解其基本素質(zhì)，安排最適合他們的職位，達(dá)到人與事的最佳匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
(1)人事測(cè)評(píng)是人員招聘、選拔任用的依據(jù)
人事測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在將來的工作績效及能力，預(yù)測(cè)員工將來工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性，這些都需要通過人事測(cè)評(píng)來實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用人事測(cè)評(píng)，可以了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。
(2)人事測(cè)評(píng)是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會(huì)其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大，怎樣提高培訓(xùn)效率，突出實(shí)用性，富有針對(duì)性，使培訓(xùn)做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測(cè)評(píng)。運(yùn)用人事測(cè)評(píng)，可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，分析培訓(xùn)需求狀況，提出培訓(xùn)計(jì)劃建議，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。
(3)人事測(cè)評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行考核的依據(jù)
在人力資源管理領(lǐng)域，要對(duì)員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)，需要通過運(yùn)用專門的方法和手段才能獲取以上信息?，F(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運(yùn)用人事測(cè)評(píng)技術(shù)專門針對(duì)人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行量化描述與定性分析，對(duì)員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估。
(4)人事測(cè)評(píng)是人員晉升的依據(jù)
在考慮人員晉升時(shí)，不能僅根據(jù)原有崗位和職務(wù)的勝任情況來加以評(píng)定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時(shí)，過去業(yè)績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對(duì)擬晉升人員的管理潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M(jìn)行識(shí)別。
(5)人事測(cè)評(píng)是對(duì)員工績效控制與激勵(lì)的手段
人事測(cè)評(píng)不只是簡單地對(duì)人員的個(gè)體狀況做出測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)行為結(jié)果還會(huì)與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。在物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下，員工為了能在測(cè)評(píng)過程中取得更好的測(cè)評(píng)成績，就會(huì)不滿足于自己現(xiàn)有的知識(shí)、技能和能力，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的才知。
除以上用途外，人事測(cè)評(píng)在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面也有著良好的應(yīng)用和發(fā)展前景。
人事測(cè)評(píng)的方法和工具很多，根據(jù)不同的目的進(jìn)行合理選擇、應(yīng)用。
1.第一類是心理類測(cè)試
(1)箱式測(cè)驗(yàn)（Kenno）
箱式測(cè)驗(yàn)是一種投射測(cè)驗(yàn)，紙筆測(cè)驗(yàn)。主要用于粗略描述受評(píng)人的工作風(fēng)格與人際風(fēng)格，得出受評(píng)人個(gè)性的大致輪廓。
(2)MB心理類型測(cè)驗(yàn)(Myers-Briggs Type Indicator , MBTI)
MB心理類型測(cè)驗(yàn)是一種自陳量表，紙筆測(cè)驗(yàn)。主要從內(nèi)向～外向、感覺～直覺、思維～情感、判斷～知覺四個(gè)維度對(duì)參評(píng)人員的思維、決策、風(fēng)格、人格類型進(jìn)行刻畫。理解不同心理類型的人在處理事情和與人交往等行為中的不同特點(diǎn)與偏好。在人力資源發(fā)展領(lǐng)域中，MBTI可以對(duì)參評(píng)人員偏好的工作環(huán)境，在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、壓力下的反應(yīng)、潛在的危險(xiǎn)做出描述，并提出相關(guān)的發(fā)展建議。MBTI在企業(yè)人力資源開發(fā)、選擇及安置方面應(yīng)用十分廣泛。
(3)職業(yè)定向問卷 (Career Orientation Questionnaire，ZCOQ)
職業(yè)定向問卷主要是對(duì)人格測(cè)驗(yàn)，是一種紙筆測(cè)驗(yàn)。其測(cè)試目的是了解參評(píng)人員在社會(huì)性、經(jīng)營性、常規(guī)性等六種性質(zhì)不同的工作類別上的定向，并能初步確定參評(píng)人員樂于從事的職業(yè)。適用于職業(yè)指導(dǎo)和人員安置。
測(cè)查管理能力的最有效方法是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，尤其在選用管理人員時(shí)，評(píng)價(jià)其是否具備較好的管理能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測(cè)驗(yàn)。
公文筐測(cè)驗(yàn)，又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，即是測(cè)評(píng)管理人才的重要工具，它為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一項(xiàng)具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，為企業(yè)的高層人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供了科學(xué)可靠的信息。
求是咨詢公司應(yīng)某央企的要求，幫助該集團(tuán)公司進(jìn)行了總部部門副總的人事測(cè)評(píng)。該集團(tuán)公司是基于組織架構(gòu)優(yōu)化后，希望能夠在集團(tuán)內(nèi)部找到真正符合崗位需求的管理者。根據(jù)這個(gè)要求，求是咨詢?cè)O(shè)計(jì)了本次人事測(cè)評(píng)的基本框架為：心理測(cè)試+管理技能筆試+一對(duì)一面試。首先，根據(jù)大型集團(tuán)公司中層副職的共性特征，我們?cè)O(shè)定了相關(guān)的心理測(cè)試維度及內(nèi)容；然后根據(jù)各個(gè)不同的崗位特征，分別設(shè)計(jì)管理技能筆試及面試題；最后向客戶提交人事測(cè)評(píng)報(bào)告，供其進(jìn)行人員選用，獲得客戶方的高度認(rèn)同和好評(píng)。